Профессия HR-аналитика развивается. Однако, несмотря на это, высококвалифицированные HR-руководители продолжают стремиться получить от нее больше пользы. "Как я могу добиться большего успеха в HR-аналитике?" — остается одним из главных вопросов, которые мне задают руководители кадровых служб (CHRO). Чтобы ответить на этот вопрос, модель Nine Dimensions for Excellence in People Analytics, разработанная Дэвидом Грином и мной, предлагает множество идей.
HR-аналитика
Профессия HR-аналитика развивается. Однако, несмотря на это, высококвалифицированные HR-руководители продолжают стремиться получить от нее больше пользы.
«Как я могу добиться большего успеха в HR-аналитике?» — остается одним из главных вопросов, которые мне задают руководители кадровых служб (CHRO). Чтобы ответить на этот вопрос, модель Nine Dimensions for Excellence in People Analytics, разработанная Дэвидом Грином и мной, предлагает множество идей.
В этой статье я взял семь ключевых элементов из модели «Девять измерений» и предложил семь вопросов, которые CHRO могут задать себе, чтобы поднять уровень анализа людей.
1. Есть ли у вас этический кодекс поведения в области HR-аналитики?
Этот вопрос связан с тем, что чем более открыто вы говорите об аналитике персонала, тем больше ваши сотрудники и руководители будут доверять вам и тем больше они будут обращаться к вам за данными.
Еще в 2017 году в ходе опроса, проведенного компанией Insight222 на тему этики, 81% аналитических проектов людей «часто или иногда» оказывались под угрозой из-за проблем, связанных с этикой и конфиденциальностью. Совсем недавно, в январе 2019 года, в статье Accenture Strategy (Decoding Organisational DNA: Trust, Data and Unlocking Value in the Digital Workplace) выяснилось, что 92% сотрудников открыты к сбору данных о них, но только если это дает личные преимущества.
Совсем недавно, в исследовании Insight222 People Analytics Trends 2022, мы заметили, что подавляющее большинство (90%) лидеров в области анализа персонала считают, что прозрачность в общении о том, как будут использоваться данные о персонале, означает, что люди будут охотнее делиться ими. (См. рисунок 1)
Рисунок 1: Специалисты по анализу людей признают необходимость прозрачности в условиях сложного этического ландшафта данных (Источник: Insight222 People Analytics Trends 2022)
2. Отбираются ли ваши проекты по People Analytics и расставляются ли приоритеты с использованием надлежащего управления и критериев?
За рубежом HR-аналитику часто называют «People Analytics» (прим. переводчика)
Дискуссия на эту тему проста. Есть ли у вас группа людей из разных подразделений, которые регулярно встречаются и используют определенные и согласованные критерии для отбора и последующего определения приоритетов работы, которую выполняет People Analytics?
В противном случае HR-аналитика обычно остается функцией «HR для HR» с ограниченным влиянием.
Создав такой «Совет People Analytics», одной из функций которого является отбор и приоритизация проектов, вы повысите осведомленность и определите направление развития аналитической работы с людьми. Вы сосредоточитесь на бизнес-темах (не HR). На рисунке 2 показан рекомендуемый состав «Совета по аналитике персонала», описанный и более подробно рассмотренный в книге Excellence in People Analytics: Как использовать данные о трудовых ресурсах для создания ценности для бизнеса.
3. Спонсируют ли ваши руководители высшего звена проекты по аналитике персонала?
Это просто. Для наиболее значимых проектов по анализу людей в вашей организации — спонсируют ли ваши бизнес (не HR) руководители каждый проект?
Другими словами, помогают ли они определить бизнес-проблему, прояснить намерения, обсудить возможные результаты, выделить свое время для разблокировки, когда проект заходит в тупик, предоставить (или бороться за получение) бюджет, людей или данные, а также помочь донести результаты и рекомендации? И — становятся ли они одержимыми внесением изменений из-за работы?
«В прошлом месяце мой проект провалился через шесть месяцев. Руководителю отдела персонала «не понравились выводы». Поэтому он завершил проект и не стал выполнять никаких рекомендаций. Я думаю, он почувствовал угрозу, потому что аналитика показала обратное тому, что он «хотел сделать»».
Как и в приведенной выше цитате европейского лидера People Analytics (который по праву не захотел называть свое имя), существует разочарование от того, что работа с руководителями кадровых служб может привести к напрасным усилиям.
Ответ прост. Привлеките руководителя бизнеса к спонсированию всех важных работ по аналитике персонала. Примером успешного решения этой задачи может служить пример компании Swarovski, описанный в книге Excellence in People Analytics: Как использовать данные о рабочей силе для создания ценности для бизнеса. В этом случае команда специалистов по анализу персонала ускорила свое воздействие, когда руководитель высшего звена спонсировал проект по оттоку кадров и превратил его в «задачу» розничного бизнеса — как увеличить продажи клиентам.
В этом исследовании коэффициент конверсии клиентов, покупающих товары в магазинах Swarovski, был статистически предсказан как увеличение за счет определенных факторов, связанных с людьми (см. рисунок 3). Ключевым моментом здесь является то, что при сосредоточении внимания на этих пяти факторах, коэффициент конверсии покупателей увеличивается, а доходы магазинов растут.
Рисунок 3: Swarovski повышает коэффициент конверсии покупателей с помощью анализа людей (Источник: Excellence in People Analytics: Как использовать данные о персонале для создания ценности бизнеса, Kogan Page 2021)
4. Инвестирует ли ваш директор по персоналу в HR-аналитику?
HR-функции часто осуществляют многомиллионные инвестиции в HR-технологии, думая, что они станут панацеей для всех аналитиков и решат другие проблемы. К сожалению, аналитика людей требует большего, чем просто трата денег на технологии.
Подводя итог, можно сказать, что CHRO должен руководить с самого начала. Ему придется сделать трудный выбор: переместить инвестиции из других областей HR и инвестировать в аналитику персонала. ИЛИ они должны использовать сами аналитические проекты для создания рентабельности инвестиций для бизнеса, а затем использовать часть этого возврата на инвестиции для реинвестирования в People Analytics.
Наше исследование показывает, что инвестиции в технологии растут, исходя из прогнозов лидеров в области анализа персонала. Мы также знаем, что инвестиции в специалистов по анализу персонала растут, поскольку соотношение специалистов по анализу персонала и сотрудников увеличилось с 1:4000 до 1:2900 в период с 2020 по 2021 год, как показано в исследовании Insight222 People Analytics Trends 2021.
CHRO, которые серьезно инвестируют в навыки, технологии и данные, добьются успеха в аналитике персонала. И, судя по результатам нашего исследования, это уже происходит.
5. Обладает ли ваш лидер в области анализа персонала навыками «доведения дела до конца»?
На конференции по аналитике персонала в 2019 году человек рядом со мной наклонился ко мне и сказал: «Лидеры по аналитике персонала, которые кажутся наиболее счастливыми, — это те, кто проводит интересные эксперименты на небольших участках своей организации». Я прошептал в ответ: «Да, но оказывают ли они большое влияние?».
Из исследования Insight222 People Analytics Trends Research 2022 мы знаем, что некоторые компании — «компании-лидеры» — превосходят другие компании по ценности, которую приносит анализ людей в финансовом плане. В этих «компаниях-лидерах» есть лидеры в области анализа людей, обладающие определенными навыками.
- Деловая хватка — они понимают бизнес и могут оказывать влияние на самых высоких уровнях. Они понимают корпоративную политику и обладают высоким уровнем организационной хватки.
- Консалтинг — они могут правильно определить проблемы бизнеса, сформулировать гипотезы, управлять сложностями и влиять на изменения.
- Коммуникация — они умеют рассказывать истории, вовлекать людей и вдохновлять на действия.
Убедитесь, что ваш лидер по анализу людей обладает этими навыками. Развивайте их, помогайте им. Или наймите нового!
6. Измеряете ли вы ROI своих проектов по анализу персонала?
Итак, не каждый проект по анализу людей направлен на получение финансовой прибыли. Да, некоторые из них управляют рисками, некоторые вовлекают сотрудников и менеджеров, а некоторые сосредоточены на опыте сотрудников.
Но давайте не будем путаться. Аналитические проекты и работа, демонстрирующие четкую инвестиционную отдачу, привлекут внимание. И это позволит вам получить больше инвестиций (см. вопрос 4 выше).
Существует множество примеров, таких как пример компании Nielsen, показанный на рисунке 5. Работая с финансовой командой и получив четкого спонсора (см. вопрос 3 выше), Пиюш Матхур (в то время руководитель направления People Analytics) добился успеха, помог сотрудникам лучше управлять своей карьерой и вернул значительную ценность для бизнеса. Более подробную информацию об этом примере см. в разделе «Сила людей».
Рисунок 5: Проект по аналитике персонала Nielsen показал явную финансовую отдачу (из книги «Сила людей», Pearson 2017)
7. Способны ли ваши HR бизнес-партнеры вести дискуссии, основанные на фактах?
Рисунок 6: Развитие культуры управления данными в HR (Источник: Insight222 People Analytics Trends 2022)
Это очень важно. Предположим, что ваши HR-бизнес-партнеры не могут переводить аналитику, говорить «цифрами» и чувствовать себя комфортно в деловой беседе, основанной на фактах. В этом случае вам будет трудно добиться успеха в аналитике персонала. Вся «фронт-офисная» команда HR должна обладать уровнем грамотности в области данных, чтобы использовать аналитику как неотъемлемую часть своей работы.
Это не означает, что многолетняя интуиция игнорируется. Это также не означает, что HRBP должны быть мастерами статистики! О нет!
Нет. Мы имеем в виду следующее: Воспитывает ли ваш отдел кадров культуру аналитики, чтобы HR-бизнес-партнерам было комфортно говорить об аналитике?
В нашем исследовании People Analytics Trends Research 2022 мы обнаружили, что чуть менее половины (49%) компаний самостоятельно заявили, что, по их мнению, у них есть культура аналитики, основанная на данных (см. Рисунок 6). Еще один факт показывает, что 51% компаний развивают навыки работы с данными для HR бизнес-партнеров. Хотя эти данные не столь высоки, как ожидания руководителей кадровых служб, они дают некоторые обнадеживающие сигналы для будущего профессии HR.
Заключение
Чтобы добиться успеха в HR-аналитике, сосредоточьтесь на этих семи ключевых вопросах.